Türkiye’de işçilerin büyük çoğunluğunun sendikal haklarından faydalanamadığı bilinen bir gerçeklik. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın istatistiklerine dahi bakıldığında bu olgu apaçık görülmektedir.
2026 Ocak ayı işçi sendikaları üye istatistiklerine göre Türkiye’de işçilerin yüzde 14,455’i sendikalara üye. İşçilerin sendikalara tek başına üye olması bir anlam ifade etmez. Bu işçiler toplu iş sözleşmesi (TİS) kapsamına girerse, ancak onların gerçekten sendikalaştığı söylenebilir. Yine Bakanlığın 2026 Şubat ayı ücret ve sendikal istatistikler e-bültenine göre aktif TİS kapsamı oranı sendikalaşma oranından daha düşük ve yüzde 11,57. Bu verilerin özel sektördeki karşılıklarına baktığımızda ise durum daha fecaat bir hâle gelmektedir. Aynı istatistiklere göre özel sektörde sendikalaşma oranı sadece yüzde 6,69 ve TİS kapsamı oranı ise yüzde 4,8.
Bu verilerde de görülen Türkiye’de sendika(sız)laşma hakikati, uzun yıllardır sendikal alana emek veren, ilgi duyan kişilerce tartışılmaktadır. Bu tartışmalarda her biri ayrı bir şekilde incelenmeyi hak eden başlıklara odaklanılmaktadır. Neo-liberal dönüşüm sürecinin üretim sürecini parçalaması, güvencesiz çalışmanın yaygınlaşması, işçi sınıfını parçalayan kimlik eksenli bölünmeler, sınıf içerisinde statülerin öne çıkartılması, sendikaların bürokratikleşmesi, “sarılaşması” gibi gerekçeler haklı bir şekilde bu hakikatin anlaşılmasında ileri sürülmektedir.
Dört bölümlük bu yazı dizisinde ise Türkiye’de sendikal mevzuatın sendikal hakların varlığına yönelik etkisi tartışılacaktır. Ama önce genel olarak iş hukukunun asli rolüne bakmak ihtiyaçtır. İş hukukuna temel karakteristiğini veren ilke, işçinin korunması ilkesidir. Bu ilkeyi yok saydığımızda, iş hukukuna ihtiyaç da ortadan kalkar. “İşçisiz” iş hukukunda, iş ilişkileri borçlar hukuku alanında kalır ve “sözleşme özgürlüğü” çerçevesinde güçlü olanın (sermaye) güçsüz olanı (emek) aşırı bir şekilde sömürmesi önünde hiçbir engel kalmaz. Ne yazık ki iş hukukunda, neoliberal politikalarla amaçlanan (ve önemli ölçüde başarılan) dönüşüm sürecinin gidişatı bu yöndedir. Türkiye’de “üvey evlat” muamelesi gören toplu iş hukukuna da bu açıdan bakmak gereklidir. İşçilerin bireysel iş hukukundaki asgari haklarını korumasının ve geliştirmesinin vazgeçilemez şartı, sendikal hakların etkili bir şekilde kullanılabilmesinden geçmektedir. Bu nedenle toplu iş hukuku, sendikal hakların korunmasına ve güvence altına alınmasına dayanmak zorundadır. Ancak özellikle 1980 darbesinden sonra, önce 2821 ve 2822 sayılı Yasalar ile ardından 6356 sayılı Yasa ile toplu iş mevzuatı sendikasızlaştırmanın aracı hâline gelmiştir. Bu olgu, iş hukukundaki neoliberal dönüşüm süreciyle doğrudan ilintilidir. Bu nedenle, sendikal mevzuatı ele alırken bu dönüşüm sürecinin temel amacını mutlaka aklımızda bulundurmak zorundayız.
Anaakım iş hukuku çalışmalarından bu yazı dizisinin ayrıştığı nokta da tam olarak burasıdır. Yasa hükümlerini, her şeyden bağımsız teknik ifade olarak yorumlamaya çalışmak, görünenin ardındaki özü anlamamıza mâni olur. Karl Marx’ın veciz sözüyle: “Eğer şeylerin dış görünüşü ile esası doğrudan örtüşseydi, tüm bilim gereksiz olurdu”. Bu yüzden bu yazı dizisinde “şeylerin” arka planına bakmaya ve “teknisizm” hatasından kaçmaya çabalayacağım.
Yazı dizisinde sırasıyla toplu iş hukuku ile sendika hakkı, toplu pazarlık hakkı, grev ve toplu eylem hakkı ilişkilerine değineceğim. Ama hepsini ayrı ayrı incelemeden ve sonda söyleyeceğimi başta söyleyerek, giriş niteliğindeki bu yazıyı tamamlamak istiyorum. Sendikal hakları oluşturan bu haklar, birbirini tamamlayan ve birinin yokluğunda diğerinin anlamının ortadan kalktığı haklardır. Bu nedenle, bu haklara sendikal hakların sac ayakları benzetmesi yapmak doğru olacaktır.
Not: Bu yazı dizisindeki değerlendirmeler, 2025 Aralık ayında Beta Yayınlarından çıkan “Uygulamalı ve Eleştirel Toplu İş Hukuku Notları” başlıklı kitabımın kısa bir özüne dayanmaktadır.
