6356 sayılı Yasa, toplu iş sözleşmesi ve uyuşmazlıkları hukukunda oldukça detaylı düzenlenmiştir. Bir önceki yazıda, sendika hakkıyla ilgili düzenlemelerin aksine sendika içini ilgilendiren konularda yasanın “fazla serbest” olduğunu ifade etmiştim. Bu yönden ise toplu iş sözleşmesi özerkliği ilkesine zarar verecek düzeyde aşırı müdahaleci bir yasa karşımıza çıkmaktadır. Bu müdahaleciliğin ve detaycılığın, işçilerin ve sendikalarının lehine olmadığı bariz bir hakikat.
Toplu iş sözleşmesi uyuşmazlıkları konusunu son yazıya bırakalım. Bu yazıda toplu pazarlık hakkı çerçevesinde yasanın etkisine odaklanacağım. Bu tür bir yazıda başlangıç alınması gereken kısım ise elbette yetki meselesi hakkındadır. Ancak lafı uzatmadan açıkça söylemek gerekir ki Türkiye’de toplu iş sözleşmesi yetki sistemi, sendikasızlaştırmanın aracıdır.
Her işçi sendikası toplu iş sözleşmesi yetkisi alamamaktadır. Ancak sendikal barajları aşan bir işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin tarafı olabilmektedir. İlk baraj, işkolu barajıdır. Bir işkolunda çalışanların yüzde 1’ini kendisine üye yapan bir işçi sendikası ancak işyerlerinde toplu iş sözleşmesi yetkisi işlemlerine başlayabilmektedir. 2025 Ocak ayı sendika üye istatistiklerine göre Türkiye’de aktif faaliyet gösteren 245 işçi sendikasından sadece 63’ü bu barajı aşabilmiştir. Geri kalan 182 sendika, toplu pazarlıkta taraf olabilme yetkisine sahip değildir. Bu gerçeklik, adında sendika olan 182 işçi örgütünün en temel sendikal faaliyeti dahi yapamadığı anlamına gelmektedir. Dolayısıyla işkolu barajı bu sendikaları, bir nevi “dernek” formuna dönüştürmektedir. Bu barajı aşan 63 sendikanın ise önünde “dikensiz gül bahçesi yoktur”. Bu sendikaların aşması gereken ikinci baraj ise işyeri-işletme barajıdır. İşyerinde çalışanların en az yarısını, işletmede[1] ise en az yüzde 40’ını kendisine üye yapan sendikalar ancak Bakanlığa yetki tespiti başvurusunda bulunabilir.
Bakanlık ise gerekli şartları karşılayan işçi sendikalarının başvurusu üzerine ilgili taraflara olumlu yetki tespit yazısını gönderir. İşte “zurnanın zırt dediği yer” de tam olarak burasıdır. Çünkü genellikle işverenler (bazen de sendikal rekabet nedeniyle rakip sendikalar) yetki tespit yazısına itiraz etmektedir. Normalde olması gereken toplu iş sözleşmesi sürecinin devam etmesidir. Mahkeme, gerçekten yetki itirazının somut gerekçelerinin var olduğunu düşünürse, yetki sürecini ihtiyati tedbir kararıyla durdurabilir. Ancak 6356 sayılı Yasa, itirazın yetki işlemlerini hemen durduracağını hüküm altına almıştır. Böylece işyerlerinde sendika kırıcı politikalar (union-busting) uygulayan işverenler, yetki itirazıyla zaman kazanmakta ve işyerlerini sendikasızlaştırmaya çalışmaktadır.[2] Hatta işverenlerin son yıllardaki yeni taktiği, yetki tespitine itiraz davalarını yetkisiz mahkemelerde açmak ve bunun sonucunda dava sürelerini daha fazla uzatmaktır.[3] Uzun dava süreçleri sonucunda ise büyük çoğunlukla mahkemece yetkisi kesinleşen ama işyerlerinde üyesi kalmayan sendikalar gerçekliği karşımıza çıkmaktadır.
Sendikal barajları ve yetki itirazı engelini aşarak toplu pazarlık masasına oturabilen sendikaları ise bürokratik detaylarla sıkıca çerçevelenmiş bir süreç beklemektedir. Katı hak düşürücü sürelerin varlığı nedeniyle işçi sendikalarının bürokratik formaliteleri epeyce özenli bir biçimde yerine getirmesi gerekmekte ve yasanın farklı yerlerinde ifade edildiği gibi “aksi taktirde yetkisi düşmektedir.” Bu durum toplu pazarlık özerkliğine zarar vermekte ve tarafların serbestçe pazarlık sürecini yürütme hakkına ket vurmaktadır. Özellikle çağrı süresinde toplu pazarlık tekliflerinin tümünün karşı tarafa verilme ve toplu görüşmenin 60 günde tamamlanma zorunlulukları kanımca bu konudaki en sorunlu düzenlemelerdir. Son yazıda ayrıca değerlendirilecek olan “ani grev yasağı” ise işçi tarafının toplu pazarlıkta elini zayıflatan başka bir katı düzenlemedir.
Kamu işçileri için ise özel sektörde çalışan işçilere göre ayrı bir endüstri ilişkileri sistemi bulunmaktadır. Kamuda merkezi düzeyde işçi konfederasyonları (Türk-İş ve Hak-İş) eliyle ücret pazarlığı yapılmakta ve bu pazarlık sonucunda açığa çıkan çerçeve anlaşma protokolü işyerlerindeki toplu iş sözleşmeleri görüşmelerinde referans alınmaktadır.[4] Bu hususta görüşüme göre sorunlu yan toplu iş sözleşmesi biriminin işyerinden merkezi düzeye çıkartılması değildir. Hatta Türk iş hukukunda toplu iş sözleşmesi düzeyinde serbestlik olması ve çalışma koşullarında asgari standartları belirleyecek toplu iş sözleşmelerinin Avrupa ülkelerindeki örneklerde olduğu gibi işkolu-sektör düzeyinde ya da bölgesel-merkezi düzeyde de bağıtlanabilmesini savunmaktayım. Ancak üzerinde mutabakata varılan maddelerin birkaç istisna hariç 1989 yılından itibaren kamu toplu iş sözleşmelerinde uygulanmasını sağlayan çerçeve anlaşma protokollerinde, işçi tarafını temsil eden öznelerin grev hakkına sahip olmayışı bu konudaki en problemli yandır.
Bu yazıyı bitirmeden son değinmek istediğim konu ise teşmildir. Bu dizinin ilk yazısında Türkiye’de toplu pazarlık kapsamı oranının, sendikalaşma oranından daha az olduğunu ifade etmiştim. Bunun ilk sebebi, bu yazıda da bahsedilen toplu iş sözleşmesi yetki sistemidir. Diğer neden ise yasada adı var olsa da uygulamada uzun yıllardır örneği olmayan teşmil mekanizmasının yokluğudur. Teşmil; toplu iş sözleşmesiz bir işyerine, o işyerinin içerisinde bulunduğu işkolunda daha önce başka işyeri-işletme için bağıtlanmış bir toplu iş sözleşmesinin kısmen ya da tamamen uygulanmasıdır. Avrupa ülkelerinde bu mekanizma yaygın bir şekilde uygulandığı için çoğunlukla toplu pazarlık kapsamı oranları, sendikalaşma oranlarından daha fazla olmaktadır. Örneğin 2019 yılı için İtalya’da sendika yoğunluğu oranı yüzde 32,5 ve toplu pazarlık kapsamı oranı yüzde 99’dur. Yine Fransa’da 2018 yılı için toplu pazarlık kapsamı oranı sendika yoğunluğu oranından 10 kat daha fazladır. Birkaç istisna hariç sendika yoğunluğu oranının, toplu pazarlık kapsamı oranından daha fazla olduğu Avrupa ülkesi yoktur.[5] Bu olgu dahi tek başına teşmil mekanizmasının önemini göstermektedir.
Not: Bu yazı dizisindeki değerlendirmeler, 2025 Aralık ayında Beta Yayınlarından çıkan “Uygulamalı ve Eleştirel Toplu İş Hukuku Notları” başlıklı kitabımın kısa bir özüne dayanmaktadır.
[1] Toplu iş sözleşmesi hukukunda işletme kavramı, birden çok işyerinin oluşturduğu üniteyi ifadeyi eder.
[2] Bu konuda aydınlatıcı bir çalışma için bk.: Özveri, Murat, Türkiye’de Toplu İş Sözleşmesi Yetki Sistemi ve Sendikasızlaştırma (1963-2009), Legal Yayıncılık, 2013.
[3] Birleşik Metal-İş ve Petrol-İş’in bu konudaki raporları için bk: https://birlesikmetalis.org/hukuk-dairemizin-raporu-yetki-itirazi-davalari-sendikasizlastiriyor/; https://www.petrol-is.org.tr/haber/yetki-basvuru-ve-toplu-is-sozlesmesi-sureci-inceleme-raporumuz-yayimlandi-102365/
[4] “Kamu kesimi toplu iş sözleşmeleri çerçeve anlaşma protokolleri”, 2017-2023 yılları arasındaki dönemde bağlayıcı hâle getirilmişti. Anayasa Mahkemesi’nin 27.12.2023 tarihli kararıyla (E. 2018/96, K. 2023/222, RG. 17.04.2024/32520) ise bu bağlayıcılık isabetli bir şekilde iptal edilmiştir.
[5] Daha detaylı bilgiler için bk.: Göktaş, Naim, Uygulamalı ve Eleştirel Toplu İş Hukuku Notları, Beta Yayınları, 2025, ss. 78-83.
