1980 darbesinden sonra toplu iş ilişkileri alanını düzenleyen temel kanunlar 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’ydu. Bu yasalar, askeri darbeye ve arka planındaki ekonomi-politik gerekçelere uyumlu bir şekilde düzenlenmiştir.
Bu yasaların özü sendikal hak ve özgürlüklerin kullanılmasını oldukça kısıtlayıcı nitelikteydi. Bu nedenle Türkiye bu süreçte Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) denetim organlarının ciddi eleştirilerine maruz kalmıştır. 2012 yılında kabul edilen ve sendikal mevzuatı tek yasa altında birleştiren 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ise Türkiye’nin sendikal haklar konusunda ILO normlarına uyumsuzluğunu giderme iddiasındaydı. Ancak Aziz Çelik hocanın da tabiriyle “zarf değişti, mazruf aynı” kaldı.[1] Bu yasanın uygulama süresi yaklaşık 14 yılı buldu ve bu süre “mazrufun” gerçekten değişmediğini bizlere göstermiş oldu.
Bu yazıda 6356 sayılı Yasa‘nın “sendikalar hukuku” kısmı inceleme konusudur. Bu kısımda başlangıç noktası ise kanımca sendika kuruluşu hakkındadır. Yasa hükümleri incelendiğinde sendika kurmanın izne tabi olmadığı ve asgari düzeyde belirli şartları taşıyan işçilerin sendika kurucusu olabileceğini görmekteyiz. Ancak bir sendikanın bir işkolunda kurulması yani işkolu esasına dayalı örgütlenme zorunluluğu sendika kurma konusunda yasanın eleştirilecek yanlarından biridir. Çünkü işyeri ve meslek temelli sendikaların amaçlarına uygun faaliyet göstermesi, işkolu sendikacılığının genel ilke kabul edildiği endüstri ilişkileri sisteminde pek olanaklı değildir. Meslek sendikaları üzerinden örneklersek, bu sendikalar bağımsız çalışan statüsündeki ya da kurulu bulunduğu işkolları dışında çalışan meslektaşlarını üye yapamamaktadır. Bu yazı dizisinin üçüncü bölümünde ayrıca değinilecek işkolu barajı bu sendikaların önündeki başka bir engeldir. Bu konudaki en çarpıcı örnek Öğretmen Sendikasıdır. Bu sendikanın 2026 Ocak ayı istatistiklerine göre üye sayısı 10.350’dir. Ancak içerisinde bulundukları “torba işkolu” niteliğindeki 10 nolu ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar işkolunda aynı istatistiklere göre bir sendikanın toplu iş sözleşmesi yetkisi alabilmek için 43.756 üyeye ihtiyacı vardır. Bu üye sayısına yalnızca belirli bir meslek grubunu örgütleme hedefi olan bir sendikanın ulaşması neredeyse imkânsızdır.[2] İşkolu barajı nedeniyle işçiler istedikleri sendikalara üye olamamakta ya da sendika kurma konusunda iradeleri baltalanmaktadır. Çünkü bu baraj, sendikaların işçileri üyeliğe ikna etmek için işkolu barajının geçilmiş olması ve üye sayısı artmadan işkolu barajının geçilememesi kısır döngüsü yaratmaktadır. Yine yasanın üst kuruluşlarda konfederasyon dışındaki örgütlenme formlarını kabul etmemesi kuruluş kurma özgürlüğü konusundaki başka bir müdahaledir. Tüm bu gerekçelerle Türkiye’de gerçek bir sendikaya üye olma, sendika kurma ve sendikaların serbestçe faaliyet göstermesi özgürlüklerinin olduğunu iddia etmek kanımca mümkün değildir.
Bir işçinin işkolundaki sendikaya e-devlet sistemi üzerinden üye olduğu durumda ise etkin bir güvencesi olup olmadığı ise ayrı bir tartışma başlığıdır. Türkiye’de patronların neredeyse tamamının sendikal haklarını kullanan işçilere olumlu yaklaşmadığı ve sermaye gücüyle işyerlerine sendikaların girmemesi için her türlü baskıyı uyguladığı bilinen bir gerçeklik. Hatta anayasal bir hak olan sendika hakkından yararlanmak, ülkemizde “yeraltı faaliyeti” gibi gizlice yapılmakta. Sendikalarda örgütlenme uzmanlarıyla konuşulsa, bu hususta epeyce yaratıcı pratikleri öğrenebiliriz. Bu yazının içeriğine dönersek, işyerinde sendikalaşmayı öğrenen işverenler genellikle öncü işçileri işten atmakta ve bu yolla diğer işçileri sendikadan istifa etmeye zorlamaktadır. Hatta bazı işverenlerin daha ileri giderek sendikalara üyelik işlemlerinin yapıldığı e-devlet platformunun giriş şifrelerini dahi ele geçirdiği basın kuruluşlarınca haber yapılmıştı.[3] İşçinin sendika özgürlüğünün etkili bir şekilde korunması bu yüzden Türkiye’de daha önemli bir hâle gelmiştir. Ancak AİHM’nin 2017 yılında Tek Gıda-İş Sendikasının başvurusu üzerine verdiği kararda da görüleceği üzere ülkemizde işçilerin sendika özgürlüğü güvencesi yeterli düzeyde değildir.[4] Çünkü sendikal nedenle sözleşmesi feshedilen işçinin mutlak işe iade hakkı yoktur. Ayrıca işe iade davası açan işçinin mahkeme tarafından haklılığı kesinleştiğinde, işçi sendikal tazminata ve en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücretine hak kazanmaktadır. Fakat işçi işe başlatılmadığında, işe başlatmama (iş güvencesi) tazminatına diğer işe iade davalarından farklı olarak hükmedilmez. Bu durum, yasanın işverenleri sendikalı işçiyi işe almama yönünde açık teşvikidir. Çünkü işveren için anayasal sendika hakkını ihlal ederek haksız yere işten attığı işçiyi işe başlatması ya da başlatmaması arasında hiçbir farklılık bulunmamaktadır.[5]
Sendika hakkı konusunda 6356 sayılı Yasada değinilecek başka önemli noktalar da bulunmaktadır. Ancak bu kısa yazıda hepsine ayrı ayrı değinmek olanaklı değildir. Bu yazıyı bitirmeden değinmek istediğim son konu başlığı ise sendikalardan çoğunlukla duyamayacağınız sendika içi demokrasi meselesi hakkındadır. Yasa, son iki yazıda da inceleneceği üzere toplu iş sözleşmesi ve uyuşmazlıkları hukukunda ne kadar düzenlemeci ise sendika içi demokrasiyi ilgilendiren kısımlarda o kadar “serbestlikten” yanadır. İlk başta bu ifade kulağa hoş gelse de, aslında sendika yöneticilerinin lehine aşırı bir güç asimetrisi oluşturmaktadır. Yargı gözetiminde olmayan delege seçimleri, genel kurul delege sayısında asgari bir sınırın belirlenmemesi, yönetim kuruluna genel kuruldan şube birleştirme ve kapatma yetkisinin devredilebilmesi, işyeri sendika temsilcilerinin atamayla belirlenebilmesi, sendika yöneticilerinin görev süreleri veya ücretleri konusunda herhangi bir üst sınır olmaması sendika oligarşisinin doğmasına ve büyümesine yol açmaktadır. 1963’ten beri Türk toplu iş hukukunun parçası olan check-off (kaynaktan kesme) sistemiyle “aidat zengini” olan sendikalarda, yasadaki düzenlemeler ve boşluklardan faydalanarak ömür boyu “sendikacılığa” devam eden “başkanlara” denk gelmek bu yüzden rastlantı olmamaktadır. Bu nedenle Türkiye’de sendika içi demokrasi var olan mevzuatla ancak istisnai durumlarda hayatta karşılık bulabilir. Sendika içi demokrasi uygulamalarına genel olarak baktığımızda, bu olgu en net hâliyle gözükmektedir. Yukarıda ifade ettiğim gerekçelerden kaynaklı ise bu olguda sendikal mevzuatın rolü azımsanamaz.
Not: Bu yazı dizisindeki değerlendirmeler, 2025 Aralık ayında Beta Yayınlarından çıkan “Uygulamalı ve Eleştirel Toplu İş Hukuku Notları” başlıklı kitabımın kısa bir özüne dayanmaktadır.
[1] Çelik, Aziz, “Zarf Değişti, Mazruf Aynı: 6356 Sayılı Yasa Sonrasında Türkiye’de İşçi Sendikacılığı”, Zor Zamanlarda Emek (der. Çelik, Aziz ve Ahmet Makal), İmge Kitabevi, 2017, ss. 149-216.
[2] Bu konuda daha detaylı değerlendirme için bk.: Ertan, Emre ve Naim Göktaş, “Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Çerçevesinde Türkiye’de Meslek Sendikacılığının Uygulanabilirliği Tartışması”, Emek Araştırma Dergisi, 14 (24), 2023 ss. 423-436.
[3] Haber örneği için bk.: Cumhuriyet Gazetesi, “İşçiler: İşveren E-Devlet Şifresini Alarak Sendikadan İstifa Ettiriyor”, https://www.cumhuriyet.com.tr/haber/isciler-isveren-e-devlet-sifresini-alarak-sendikadan-istifa-ettiriyor-1823125 (Yayın tarihi: 25 Mart 2021).
[4] Tek Gıda İş Sendikası v Turkey Application No. 35009/05 (ECHR, 4 April 2017).
[5] Bu konuda öneriler için bk.: Göktaş, Naim ve Orhan Ertuğrul Onur, “Güvencesiz Çalışmaya Karşı Sendika Özgürlüğü Güvencesini Geliştirme İhtiyacı: 6356 Sayılı Kanun’un 25. Maddesinin Yeniden Düzenlenmesi Üzerine Öneriler”, İstanbul Hukuk Mecmuası, 82 (3), 2024, ss. 855-873.
