Türkiye’de işçiler grev hakkını sadece sınırlı bir şekilde kullanabilmektedir. Bakanlığın İş Uyuşmazlıkları İstatistiklerine göre 2024 yılında 29 işyerinde grev yaşanmıştır ve bu işyerlerindeki işçi sayısı 22.010’dur.
Ancak aynı istatistiklere göre bu işyerlerinde greve katılan işçi sayısı yüzde 10’u bile bulmamış ve 1.859’da kalmıştır. Kısaca 2024 yılında yalnızca 1.859 işçi grev hakkını kullanmıştır.[1]
Bu veriler dahi tek başına işçilerin en önemli mücadele aracının kullanımı konusunda ne hâlde olduğumuzu göstermektedir. Bu durumun oluşmasında işçilerin sınıf bilincindeki gerileyiş, sendikaların mücadeleci yanlarının törpülenmesi gibi pek çok neden sayılabilir. Ancak kanımca 6356 sayılı Yasanın da bu konuda göz ardı edilemeyecek düzeyde etkisi bulunmaktadır. Çünkü Türk toplu iş hukuku grev hakkını oldukça kısıtlayıcı bir şekilde düzenlemiştir. Bu yönden de mevzuatımız, uluslararası normlardan bir hayli geride kalmıştır.
Kanuni grev ve kanun dışı grev ayrımıyla menfaat (çıkar) grevleri haricindeki grev türleri kanun dışı olarak tanımlanmıştır. Böylece işçilerin yalnızca toplu iş sözleşmesi uyuşmazlıkları sırasında grev hakkından faydalanabileceği öngörülmüştür. Bu yüzden başta hak grevi olmak üzere dayanışma grevi, genel grev ve siyasi amaçlı grev türleri kanun dışı niteliğine sahiptir. Ayrıca kanun dışı grevin sonuçları oldukça ağır bir şekilde düzenlenmiştir. İşçileri işsiz bırakma, sendikaları ise işverenlerin zararlarını karşılama tehditleriyle grev hakkının etkili bir biçimde kullanılmasının önüne geçilmeye çalışılmıştır.
Toplu iş uyuşmazlıkları sırasında ise grevin kullanımı katı çerçevelere uyularak yapılabilmektedir. Öncelikle grev yasağı olan işler, uluslararası kriterlere göre daha geniş bir şekilde belirlenmiştir. Petrokimya işleri ile askeri işyerlerindeki grev yasağı bunlara örnektir. Ek olarak Sermaye Piyasası Kanunu ile Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun’da bu hususta düzenlenmiş yasaklar, uluslararası çalışma hukuku bakımından grev yasağı koyulabilecek işler kapsamında sayılamaz. Grev yasağının olmadığı işlerde ise arabulucunun uyuşmazlık tutanağının tebliğinden itibaren işçi sendikasının 60 gün içinde grev kararı alması ve bu sürede işverene 6 işgünü önceden bildirim yaparak bu kararı uygulaması gereklidir. Yasada sıklıkla belirtildiği gibi “aksi hâlde işçi sendikasının yetkisi düşer”. Görüleceği üzere işçilerin ve sendikalarının ne zaman greve başlayacağı bile kesin sınırlarla çizilmiştir ve işverenlere grev öncesi “hazırlık süresi” verilmiştir.
Binbir engeli aşarak grev iradesine başvuran işçilerin ve sendikaların önüne ise bu kez adı erteleme ama kendisi yasak olan grev ertelemesi tehdidi çıkmaktadır. Çünkü erteleme süresi sonunda işçiler yeniden grev çıkamamaktadır.[2] Türkiye’de 1963 yılından itibaren grevlerle mücadele aracı olarak kullanılan bu mekanizma, 2000’li yıllarda ise nitelik değiştirerek grev ihtimalini “doğmadan boğma” amacıyla kullanılmıştır. Genel sağlık ya da daha çok kullanılan milli güvenlik gerekçeleriyle, grevler ertelenmekte (yasaklanmakta) ve ekonomik nedenlerle bu gerekçeler arasında bağ kurulmaktadır. Her grev ekonomik bir tehdittir ve bu özelliğe sahip olmayan grevi, grev olarak tanımlamak mümkün değildir. Bu yüzden grev erteleme gerekçelerini dar anlamda değerlendirmeyip, geniş anlamda değerlendirmek grev hakkının özüne ağır bir müdahaledir. 2014 yılına kadar Danıştay’ın kararları ile Anayasa Mahkemesinin Kristal-İş’in ve Birleşik Metal-İş’in başvuruları üzerine 2015 ve 2018 yıllarında verdiği kararlarda defaatle bu hak ihlalinin altı çizilmiştir. Ancak bu kararlara rağmen ülkemizde grev ertelemesi, grev hakkını fiilen yok etme aracı olarak kullanılmaya devam etmektedir.[3]
İç mevzuatın yasakçı özelliklerini sıralayıp, yazıyı bitirmek görüşüme göre doğru değildir. Çünkü “toplu eylem hakkına” değinmeden bu özellikler açıklandığında, ülkemizde işçilerin grev hakkını kullanmasının neredeyse imkânsız olduğu sonucu çıkartılabilir. 1980 darbesinden sonra yasal düzenlemelerin bu amaçla yapıldığı aşikardır. Fakat Anayasa’nın 90. maddesine göre; usulünce yürürlüğe girmiş temel hak ve özgürlüklerle ilgili uluslararası antlaşmaların iç hukukla çelişmesi durumunda, uluslararası antlaşmalardaki hükümler geçerlidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 10. maddesi (ifade özgürlüğü) ile 11. maddesini (toplantı ve dernek kurma özgürlüğü) geniş bir şekilde birlikte ele alan AİHM, toplu eylem hakkını bu maddelerin gereği olarak kabul etmiştir. AİHM içtihadını Anayasa’daki ilgili hükümle birlikte değerlendirdiğimizde, toplu eylem hakkı ölçütlerine[4] uyan çalışanların kolektif nitelikli eylemleri meşru ve hukukidir. Dolayısıyla bu konuda referans alınması gereken iç hukuk değil, uluslararası çalışma hukuku ve Anayasa’dır.
Bu yazı dizisinde ifade etmeye çalıştığım öz, Türkiye’de sendikal hakların ağır saldırı altında ve bu hakları koruması gereken mevzuatın bu saldırının eşlikçisi olmasıdır. Daha ileri bir tez olarak işçilerin ve sendikaların sendikal haklara sahip çıkmasının yolunun, çoğu zaman yasaya rağmen mücadele etmekten geçtiğini düşünmekteyim. Uluslararası çalışma hukukundan ve Anayasa’dan doğan bu meşruiyet üzerine daha fazla söz söylemek ve daha önemlisi harekete geçmek, toplu iş hukukunu da gerçek anlamda olması gereken asıl amacına dönüştürebilme potansiyeline sahiptir.
Not: Bu yazı dizisindeki değerlendirmeler, 2025 Aralık ayında Beta Yayınlarından çıkan “Uygulamalı ve Eleştirel Toplu İş Hukuku Notları” başlıklı kitabımın kısa bir özüne dayanmaktadır.
[1] İstatistikler için bk.: https://www.csgb.gov.tr/%C4%B1statistikler/calisma-hayati-%C4%B1statistikleri/resmi-%C4%B1statistik-programi/is-uyusmazligi-istatistikleri/
[2] 1963-1980 yılları arasında erteleme süresi sonunda yeniden greve çıkılabilmekteydi. 1980 darbesinden sonra ise grev ertelemesi, grev yasağına dönüştürülmüştür.
[3] Bu konu hakkında daha detaylı değerlendirmeler için bk. Çelik, Aziz, “Grev Ertelemelerinin 30 Yılı veya ‘Islatmayan Su’ ve ‘Yakmayan Ateş’ (1985-2015)”, Emek Yıllığı 2015 (ed. Savaş, Alpaslan vd.), Yazılama Yayınevi, 2016, ss. 430-469; Göktaş, Naim, “Türkiye’de Grev Ertelemesi Uygulaması ve Grev Hakkının Varlık Sorunu”, “İş, Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 24(2), 2022, ss. 33-57.
[4] Bu konuda açıklayıcı bir çalışma için bk.: Kaya, Pir Ali ve Ceyhun Güler, “Uluslararası İnsan Hakları Hukukunda Toplu Eylem Hakkı”, Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, Sayı 68, 2015, ss. 105-126.
