Antalya’da kadınlar çalışma yaşamında yalnızca düşük ücret ve güvencesizlikle değil, cam tavan, annelik cezası ve kayıt dışı istihdam gibi yapısal eşitsizliklerle de karşı karşıya kalıyor. Antalya Kadın Danışma Merkezi ve Dayanışma Derneği ile yaptığımız söyleşinin bu bölümünde, kadın emeğini değersizleştiren mekanizmaları ve çözüm başlıklarını ele alıyoruz.
Yasin Çoban
Antalya Kent Haber’de dün yayımlanan söyleşinin ilk bölümünde, turizm kenti Antalya’da çalışan kadınların görünmeyen emek yükünü ve çalışma yaşamında karşılaştıkları temel sorunları ele almıştık. Söyleşinin bu ikinci bölümünde ise ücret eşitsizliğinden cam tavana, annelik nedeniyle derinleşen ayrımcılıktan kayıt dışı istihdamın yarattığı güvencesizliğe kadar uzanan yapısal sorunlara odaklanıyoruz.
Antalya Kadın Danışma Merkezi ve Dayanışma Derneği ile gerçekleştirdiğimiz söyleşinin devamında, özellikle turizm, hizmet ve tarım sektörlerinde çalışan kadınların düşük ücret, uzun çalışma saatleri, bakım yükü, taciz, mobbing ve güvencesizlikle nasıl karşı karşıya kaldığını değerlendiriyoruz. Bu bölümde ayrıca göçmen ve mevsimlik kadın emeğinin yaşadığı özgül sorunları ve yerel yönetimlerin kadın istihdamını güçlendirmek için atabileceği adımları ele alıyoruz.
Y.Ç: Antalya’da kadınlar ile erkekler arasında ücret eşitsizliğine dair bir tablo var mı? Bu konuya dair neler söylemek istersiniz?
“Temel ilke, cinsiyet ayrımı gözetilmeksizin eşdeğer işe eşit ücret verilmesidir. Ancak dünyada da ücret farklılıkları vardır. Antalya’ya özgü ayrıntılı ücret eşitsizliği tabloları düzenli yayımlanmasa da, Türkiye genelindeki veriler kadınların erkeklere göre ortalama yüzde 15–20 daha düşük ücret aldığını göstermektedir. Üniversite mezunlarında bile bu fark yaklaşık yüzde 17 civarındadır. Turizm ve tarımın yoğun olduğu Antalya gibi illerde ise özellikle mevsimlik ve güvencesiz işlerde çalışan kadınların ücret farkı daha görünürdür. Bu durum toplumsal cinsiyet eşitsizlikleri, ayrımcılık ve ataerkil zihniyetle ilişkilidir.
Örneğin, tarım sektöründe çalışan kadınların günlük ücretleri çoğu zaman erkeklerden belirgin biçimde daha düşüktür ve kadın emeği ‘yardımcı iş’ olarak görülerek değersizleştirilir. Bu nedenle ücret eşitsizliği, kadınların aynı işi yapmalarına rağmen daha düşük kazanç elde etmelerine neden olur.”
Y.Ç: Kadınların yönetici pozisyonlarına yükselme oranı hakkında ne söylenebilir?
“Kadınların yönetici pozisyonlarına yükselme oranı birçok sektörde erkeklere göre çok daha düşüktür. Bunun önemli nedenlerinden biri toplumsal cinsiyet rolleri nedeniyle kadınların bakım emeğini üstlenmek zorunda kalmasıdır. Çocuk bakımı, yaşlı bakımı ve ev içi sorumluluklar çoğunlukla kadınlara yüklenir. Bu durum kadınların kariyerlerinde ilerlemek için gerekli zaman, esneklik ve ağlara erişimini sınırlar.
Evli olmak veya çocuk sahibi olmak kadınların kariyerinde bir ‘risk’ olarak görülürken, aynı durum erkekler için geçerli değildir. Kadınlar doğum yaptıklarında bir süre çalışmaya ara vermek zorunda olduklarından terfi alma konusunda da ciddi sıkıntılar yaşanmaktadır. ‘Kutsal anne’ ve ‘kutsal aile’ kavramları ve bu kavramların cinsiyet rolleriyle harmanlanması kadınların yönetici pozisyonda olmalarının önünde ciddi bir engeldir.”
Y.Ç: Cam tavan olarak tanımlanan görünmez engeller bu kentte nasıl kendini gösteriyor?
“Antalya gibi turizm ve hizmet sektörünün yoğun olduğu kentlerde bu durum, kadınların çoğunlukla ön büro, hizmet veya destek pozisyonlarında yoğunlaştırılması; yönetim ve karar alma kademelerinde daha az yer almaları sonucunu doğurmaktadır. Otellerde torpilli ya da sahip olma durumu yoksa, genel müdür sayısı kadınlarda son derece düşüktür.
Buna karşın, erkekler yönetsel ve karar alma kademelerinde yoğunlaşmaktadırlar. Bu görünmez engeller, işyerlerinde erkek egemen yönetim ağları, kadınların bakım emeği ve çocuk bakımından sorumlu görülmesi ve evli ya da çocuklu kadınların kariyerlerinin ikinci plana atılacağı yönündeki önyargılarla güçlenir.”
Y.Ç. Çalışma yaşamında kadınların maruz kaldığı mobbing ve taciz vakalarına dair nasıl bir tablo var?
“Çalışma yaşamında kadınların maruz kaldığı mobbing ve taciz, bireysel olaylardan çok güç ilişkileri ve toplumsal cinsiyet eşitsizlikleriyle bağlantılı bir sorundur. Özellikle kadınların birebir müşteriyle temas halinde olduğu turizm, hizmet ve satış gibi sektörlerde taciz riski artmaktadır. Bu alanlarda kadınlar yalnızca işyerindeki erkek çalışanlardan değil, aynı zamanda müşterilerden gelen sözlü veya fiziksel tacizle de karşı karşıya kalmaktadır.
Turizmin yoğun olduğu yerlerde, özellikle otellerde, işverenler marka prestijinin zarar görmemesi için taciz vakalarını görünmez kılar veya örtbas eder. Kadın çalışanların şikâyetlerinin ciddiye alınmaması, ‘müşteri memnuniyeti’ gerekçesiyle olayların üstünün kapatılması ya da kadınların sessiz kalmaya zorlanması, bu sorunun daha da derinleşmesine sebep olur.”
Y.Ç: Müşteri odaklı sektörlerde çalışan kadınların karşılaştığı riskler nelerdir?
“Müşteri odaklı sektörlerde çalışan kadınlar yalnızca yoğun çalışma temposuyla değil, ‘nazik, güler yüzlü ve güzel görünmeleri’ konusunda da baskılanıyor. Bu durum sözlü taciz, cinsiyetçi yorumlar ve fiziksel taciz riskini artırıyor.
Ayrıca bu sektörlerde ‘müşteri her zaman haklıdır’ anlayışı nedeniyle kadın çalışanların yaşadıkları sorunları dile getirmeleri zorlaşıyor. Bu durum kadın emeğini hem görünmez kılıyor hem de kadınları müşteriden gelebilecek taciz ve mobbinge karşı korumasız hale getiriyor. Kadınları stres, özgüven azalması gibi psikolojik sorunlarla da baş etmeye zorluyor.“
Y.Ç. Çalışma yaşamında annelik kadınlar açısından nasıl bir dezavantaja dönüşüyor?
“Çalışma yaşamında annelik çoğu zaman kadınlar için bir ‘annelik cezasına’ dönüşüyor. İşverenler, çocuk bakımı ve ev içi sorumlulukların kadınların görevi olduğu düşüncesiyle anneleri ya da anne olma ihtimali bulunan kadınları işe alırken tereddüt ediyor veya çocuklu kadınları vasıfsız ve ucuz işlere yönlendiriyor. Bu durum işe alım süreçlerinde ayrımcılığa ve kadınların kariyer fırsatlarının sınırlanmasına ya da meslekleri dışında çalışmalarına yol açıyor.
Ayrıca annelik, terfi ve kariyer ilerlemesi açısından da dezavantaj haline geliyor. Doğum izni, bakım sorumlulukları veya esnek çalışma ihtiyacı gibi nedenlerle kadınların iş yaşamına bağlılığının daha düşük olacağı yönündeki önyargılar, terfi süreçlerinde kadınların geri planda kalmasına neden oluyor. İstenmeyen gebelik durumunda da kamu hastaneleri yasak olmamasına rağmen kürtajı fiilen yapmadıkları için kadınların bir kısmı çocuk doğurmak zorunda kalıyor ve bu da kadının istihdamdan zorunlu olarak bir süre çekilmesine sebep oluyor.
Temel ideolojisi ailenin güçlendirilmesi olan hükümet politikalarının bir yenisi çıkarılmak istenmektedir. Yasa tasarısı, hamilelik izninin 16 haftadan 24 haftaya çıkarılması ve koruyucu aileler dahil olmak üzere babaya beş gün yerine 10 gün izin kullanım hakkı verilmesini öngörmektedir. İlk bakışta olumlu görülebilecek bir tasarı gibi gözükse de, kadınların daha uzun süre istihdamdan uzaklaştırılarak eve kapatılması – kreş yokluğuyla birlikte düşünüldüğünde – kariyerlerinin ve istihdamlarının sürekliliğine olumsuz etkiler yapabilecek durumlar yaratabilir. “
Y.Ç: Kreş ve bakım hizmetlerinin yetersizliği kadın istihdamını nasıl etkiliyor?
“Kreş ve bakım hizmetlerinin yetersizliği kadınların istihdama katılımı konusunda çok önemli bir engeldir. Çocuk bakımının toplumsal olarak kadınların sorumluluğu olarak görülmesi nedeniyle, kreş imkânı olmadığında veya bakım hizmetleri pahalı veya erişilemez olduğunda kadınlar iş hayatından çekilmek zorunda kalıyor. Bu durum işverenlerin de kadınları işe alırken ‘bakım sorumlulukları nedeniyle sürekli izin alabilir’ düşüncesiyle kadınları daha az tercih etmesine yol açıyor. Ayrıca ekonomik kriz veya işten çıkarma süreçlerinde bakım yükü nedeniyle ilk gözden çıkarılanların kadınlar olması da sık karşılaşılan bir durum. Kreş saatlerinin kadınların çalışma saatleriyle uyumlu olmaması da kadınların tam zamanlı çalışmasını zorlaştırarak istihdamdan geri çekilmelerine neden oluyor.
Y.Ç: Ev içi bakım yükü ile turizm sektöründeki düzensiz çalışma saatleri nasıl çakışıyor?
“Ev içi bakım yükünün kadınlara yüklenmesi, turizm sektöründeki düzensiz ve uzun çalışma saatleriyle ciddi bir çakışma yaratır. Turizm sektöründe gece vardiyası, hafta sonu ve sezonluk yoğun çalışma saatleri yaygınken, çocuk, yaşlı ve ev bakımı sorumlulukları kadınlardan bekleniyor. Bu durum kadınların hem işte hem de evde ‘çifte yük’ taşımasına neden oluyor ve birçok kadının yarı zamanlı çalışmasına ya da sektörden tamamen çekilmesine sebep oluyor.
Ayrıca bu çakışma, kadınların kariyer ilerlemesinin de önünde büyük bir engel. Turizmde yönetici pozisyonları çoğu zaman esnek ve uzun çalışma saatleri gerektirdiği için bakım sorumluluğu olan kadınların bu pozisyonlara erişmelerinin önünde engel teşkil ediyor.
Y.Ç: Antalya’da göçmen ya da mevsimlik çalışan kadınların karşılaştığı özgül sorunlar nelerdir?
“Antalya özelinde göçmen kadınların ve mevsimlik çalışan kadınların çalışma koşullarında çok katmanlı bir sömürü mekanizması yaşanıyor. Dil sorunu, kayıt dışı çalışma ve haklara erişim zorluğu gibi birçok sorunla karşı karşıya kalıyorlar. Antalya’nın tarım ve turizm sektörleri, kadın emeği üzerinden yükselir, ancak göçmen kadınların emeği genellikle kayıt dışıdır. Mevsimlik tarım işçisi kadınların ücretleri genellikle ‘aile reisi’ olan erkeğe ödenir.
Kadın, ataerkil sistemde erkeğin ‘yardımcısı’ olarak kodlanarak emeği mülksüzleştirilir. Göçmen kadınlar hem ‘yabancı’ hem ‘yoksul’ hem de ‘kadın’ oldukları için katmerli bir ayrımcılığa uğrar. Ev içi bakımda (çocuk/yaşlı bakımı) çalışan kadınlar, mesai kavramı olmaksızın, asgari ücretin altında ve sosyal güvencesiz çalıştırılır. İkamet ve çalışma izni patronun insafına bağlı olan göçmen kadınlar, uğradıkları taciz veya hak gasplarına karşı ses çıkaramazlar. Patriyarka, bu kadınların sınır dışı edilme korkusunu bir baskı aracı olarak kullanılıyor. Mevsimlik çalışan kadınlar ve göçmen kadınlar için çalışma saati asla bitmez.
Sera veya otel vardiyası bittikten sonra yemek, çamaşır ve hasta, çocuk bakımı gibi tüm ev içi işler yine kadının omuzlarındadır. Antalya gibi sosyal hayatın canlı olduğu bir kentte, bu kadınlar sosyal hayattan uzak, birer ‘üretim aracı’ olarak görülür.”
Y.Ç: Kayıt dışı istihdam kadınlar açısından nasıl bir risk alanı oluşturuyor?
“Kadınların kayıt dışı çalışması onların güvenceden ve temel işçi haklarından mahrum kalmasına sebep oluyor.
Sigorta, emeklilik, doğum izni, hastalık izni gibi haklara erişemeyen kadınlar iş kazası, hastalık ya da işten çıkarılma durumlarında tamamen korumasız kalıyor. Ayrıca, kayıt dışı çalışma kadınların çok düşük ücretlerle çalıştırılmasının önünü açarken, emeğinin karşılığını alamadıkları durumlarda ise hak arama mücadelesi imkânsız hale geliyor. Bu durum aynı zamanda iş yerinde taciz, şiddet ve mobbing gibi durumlarla karşılaşıldığında yine kadınları korumasız bırakıyor. İşten atılma korkusu ve resmi bir sözleşmenin olmaması, ellerinden pasaportlarının alınması, bazı örneklerle de fuhuşa zorlanmaları kadınların yaşamış olduğu hak ihlallerini dile getirmelerini zorlaştırıyor. Kayıt dışı çalışma kadın emeğini ucuz ve güvencesiz hale getirirken toplumsal cinsiyet eşitsizliğini de derinleştiriyor.
Y.Ç: Yerel yönetimlerin kadın istihdamını güçlendirmek için atması gereken adımlar nelerdir?
“Yerel yönetimler, toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmasında ve kadın istihdamının önündeki yapısal ve ayrımcı engellerin kaldırılmasında en stratejik aktörlerdir. Yerel yönetimlerin kadın istihdamını güçlendirmek için atması gereken adımları şu temel eksenlerde toplayabiliriz:
- *Kadınların iş gücüne katılımının önündeki en büyük engel olan; bakım yükü, bireysel bir sorun değil, kamusal bir sorumluluktur. Sadece mesai saatlerine sıkışmayan, vardiyalı çalışan kadınları da kapsayan, ücretsiz ve nitelikli mahalle kreşleri açılmalı.
- * Kadınların omuzlarındaki yaşlı bakım yükünü hafifletecek merkezler kurulmalı.
- * İstihdamdan ulaşıma kadar her alanda kadını merkeze alan, somut hedefleri olan eylem planları oluşturulmalı.
- *Belediyenin her kuruşunun kadınların ihtiyaçlarına ne kadar hizmet ettiği analiz edilmeli ve kaynaklar bu yönde kullanılmalı. Toplumsal cinsiyete duyarlı bütçeler hazırlanmalı.
- * İş yerinde taciz ve şiddete karşı ‘Sıfır Tolerans’ belgeleri imzalanmalı.
- * İstihdamın artması, sadece iş bulmakla değil, iş yerindeki eril kültürün değişmesiyle mümkündür. Belediye personeline, yöneticilerine ve taşeron firma çalışanlarına yönelik periyodik Toplumsal Cinsiyet Eşitliği eğitimleri verilmeli.
- *Şehrin ilan panolarında ve kamusal alanlarında, kadın emeğinin değerini vurgulayan ve cinsiyetçi iş bölümünü eleştiren görseller kullanılmalı.
- *İstihdam garantili mesleki eğitim kursları açılmalı.
- *Kadın danışma merkezleri açılmalı.
- * Şiddete maruz bırakılmış kadınlar için sığınaklar açılmalı.
- *Maddi durumu uygun olmayan kadınların ücretsiz hukuki ve psikolojik destek alabilecekleri yapılar oluşturulmalı.
Y.Ç: Turizm sektöründe toplumsal cinsiyet eşitliği için nasıl düzenlemeler yapılmalı?
- * Kayıt dışı çalışmanın önüne geçmek için işleyen denetim mekanizmaları kurulmalı. Kayıt dışı işçi çalıştıran işverenlere caydırıcı cezalar uygulanmalı.
- *Turizmde kadınlar genellikle vasıfsız işlerde yoğunlaşırken, yönetim kademeleri erkek egemen kalmaktadır. Terfi süreçleri liyakat esaslı ve denetime açık halde olmalı.
- * Yönetim kademelerinde eşit temsili sağlayacak geçici özel önlemler ve kotalar uygulanmalıdır.
- *İş yerinde tacizi bildirecek önlemler alınmalı. Şikâyet süreçlerinde kadının beyanı esas alınmalı ve fail hakkında caydırıcı yaptırımlar uygulanmalıdır.
- * İşletmeler, İş Yaşamında Şiddet ve Tacizi Önleme Sözleşmesi’ni imzalayarak uymalı (ILO 190) rehber edinerek iç tüzüklerini güncellemeli.
- * İş akdi sona eren (istifa veya işten çıkarma) kadınların, yeni bir yaşam alanı kurabilmeleri ve şiddet/mağduriyet riskine açık hale gelmemeleri için en az 15 gün daha lojmanda kalma hakkı yasal güvenceye kavuşturulmalı.
- * Lojmanlar, kadınların güvenliğini ve mahremiyetini esas alan standartlara (aydınlatma, güvenlik, ulaşım) sahip olmalıdır.
- *Aynı işi yapan veya eşdeğerde iş üreten kadın ve erkeklerin temel ücretleri ve yan hakları aynı olmalıdır.
- * Gece vardiyasında çalışan kadınların güvenli ulaşımı (kapıdan kapıya servis) işveren sorumluluğunda ve denetlenebilir olmalıdır.
- * İşe alım süreçlerinin liyakat esaslı ve denetlenebilir olması sağlanmalıdır.
- *İş yerinde eğitim olanakları artırılmalı, kadın çalışanlar mesleki ve bilişsel becerilerini artırmak için teşvik edilmelidir.
